Si en los últimos meses has leído titulares sobre la reducción de jornada, el nuevo SMI, el permiso parental retribuido o la cotización de solidaridad y no tienes del todo claro qué está ya en vigor y qué sigue siendo un proyecto, no eres el único.
El año 2025 ha sido uno de los más movidos legislativamente en materia laboral en España en la última década, con un aluvión de normas, anteproyectos, aprobaciones y también algún rechazo parlamentario que ha generado bastante confusión en empresas, autónomos y trabajadores.
En Assellob llevamos meses acompañando a nuestros clientes en la adaptación a estas novedades, y lo que más nos encontramos en el despacho no es ignorancia: es desinformación.
Muchas empresas han tomado decisiones basándose en cambios que aún no están en vigor, y otras siguen sin aplicar los que sí lo están.
Este artículo es nuestro resumen de las novedades legales laborales en España 2025: lo que ya es obligatorio cumplir, lo que todavía no ha entrado en vigor y lo que implica cada cambio para tu empresa o tu actividad.
Lo que sí cambió en 2025: en vigor y de obligado cumplimiento
Empezamos por lo que importa: las novedades legales laborales que ya son exigibles y que, si no estás aplicando, te expones a sanciones.
SMI 2025: sube a 1.184 euros mensuales
El Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, fijó el Salario Mínimo Interprofesional para 2025 en 1.184 euros brutos mensuales en 14 pagas (16.576 euros anuales). Esto supone un incremento del 4,4% respecto al SMI de 2024, que se situaba en 1.134 euros.
Lo que esto significa en la práctica para una empresa:
- Ningún trabajador puede cobrar por debajo de esa cifra, independientemente de lo que diga su convenio colectivo si este establece una cantidad inferior
- Las nóminas de los trabajadores con salarios próximos al mínimo deben haberse actualizado desde febrero de 2025 con efecto retroactivo a enero
- Las bases mínimas de cotización a la Seguridad Social también se actualizan al alza con cada subida del SMI
Hay empresas, especialmente en hostelería, comercio y servicios, que todavía en 2025 tenían trabajadores con salarios por debajo del nuevo SMI sin haberlo corregido. Eso es una infracción laboral con sanción inmediata si lo detecta la Inspección de Trabajo.
Cotización adicional de solidaridad: en vigor desde el 1 de enero de 2025
Esta es una de las novedades laborales de 2025 que más confusión ha generado y que menos empresas están gestionando correctamente.
Desde el 1 de enero de 2025, los trabajadores cuyos salarios superan la base máxima de cotización a la Seguridad Social están sujetos a una cotización adicional de solidaridad.
Esta cotización no tiene carácter contributivo, no genera derechos adicionales de prestación, sino redistributivo: financia el sistema de pensiones.
Los tipos aplicables en 2025 son:
- Del tramo de salario que supera la base máxima hasta un 10% por encima: 0,92% (trabajador) + 2,67% (empresa)
- Del tramo que supera ese umbral hasta un 50% por encima: 1,00% (trabajador) + 2,90% (empresa)
- Del tramo que excede el 50% por encima de la base máxima: 1,17% (trabajador) + 3,40% (empresa)
Aunque afecta principalmente a los salarios más altos, su correcta aplicación es responsabilidad de la empresa, y los errores en el cálculo pueden derivar en liquidaciones retroactivas de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Ley Orgánica 1/2025: cambios en incapacidad permanente, despidos y conciliación
Entró en vigor el 3 de abril de 2025 y es, probablemente, la norma de las novedades legales laborales en España 2025 que más impacto práctico tiene en el día a día de las empresas, y la menos conocida.
Sus cambios más relevantes:
Incapacidad permanente: ya no es causa automática de despido. Hasta la entrada en vigor de esta ley, cuando un trabajador recibía una resolución de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, la empresa podía extinguir el contrato de forma automática. Desde el 3 de abril de 2025, eso ya no es posible. El procedimiento es:
- El trabajador tiene 10 días naturales desde la notificación de la incapacidad para comunicar si quiere continuar en la empresa
- Si quiere continuar, la empresa tiene 3 meses para valorar si puede reubicarlo o adaptar su puesto
- Durante esos 3 meses, el contrato queda suspendido con reserva de puesto
- Solo si la reubicación o adaptación es inviable puede extinguirse el contrato
Ignorar este procedimiento y extinguir un contrato de forma automática como se hacía antes del 3 de abril de 2025 puede derivar en un despido declarado improcedente con la indemnización correspondiente.
Nuevos supuestos de despido indirecto
La Ley Orgánica 1/2025 modifica el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores para incluir nuevos supuestos en los que el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato con derecho a indemnización por despido improcedente. Entre ellos, cuando la empresa haya retrasado el pago del salario durante 15 días consecutivos.
Agilización de la vía judicial laboral
Se introducen mejoras en el procedimiento ante los Juzgados de lo Social para reducir los plazos de resolución de conflictos laborales. Esto afecta especialmente a la rapidez con que pueden tramitarse despidos y reclamaciones de cantidad.
Ampliación del permiso por nacimiento a 19 semanas (RDL 9/2025)
El Real Decreto Ley 9/2025, aprobado en julio de 2025, amplió el permiso por nacimiento y cuidado de menor de 16 a 19 semanas por progenitor.
Las 3 semanas adicionales, de las cuales 2 son de libre disposición y pueden disfrutarse a jornada completa o parcial, son retribuidas al 100% de la base reguladora y no son transferibles entre progenitores.
Esta ampliación tiene efecto retroactivo para todos los nacimientos o adopciones producidos a partir del 2 de agosto de 2024.
Las empresas que tienen trabajadores en situación de permiso de nacimiento deben revisar si están aplicando la duración correcta.
Permiso parental de 8 semanas: El permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores quedó retribuido al 100% de la base reguladora a partir del 1 de enero de 2026.
Durante 2025, su disfrute era posible pero sin retribución garantizada por ley en todos los supuestos.
Medidas LGTBI obligatorias para empresas de más de 50 trabajadores
Desde el 10 de abril de 2025, las empresas con más de 50 personas en plantilla deben tener implementadas medidas de igualdad y no discriminación para personas LGTBI, en aplicación de la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024. Esto incluye:
- Un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia por razón de orientación sexual o identidad de género
- Medidas específicas de igualdad en los procesos de selección, promoción y formación
- Estas obligaciones son independientes de lo que digan los convenios colectivos
Las empresas que no hayan implementado estas medidas están incurriendo en una infracción desde la fecha de entrada en vigor.
El gran debate de 2025: la reducción de jornada a 37,5 horas
Aquí está el punto que más confusión ha generado entre los cambios laborales 2025 en España y que más conviene aclarar.
El Gobierno aprobó en el Consejo de Ministros del 6 de mayo de 2025 el proyecto de ley para reducir la jornada laboral máxima legal de 40 a 37,5 horas semanales sin reducción salarial.
Ese proyecto incluía también la obligatoriedad del registro de jornada digital y el refuerzo del derecho a la desconexión digital.
Sin embargo, ese proyecto de ley fue sometido a trámite parlamentario y no logró la mayoría necesaria para su aprobación en el Congreso de los Diputados durante 2025.
El resultado es claro: a fecha de mayo de 2026, la jornada laboral máxima legal en España sigue siendo de 40 horas semanales, tal como establece el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
El debate político sigue abierto y el Gobierno ha manifestado su intención de retomar la negociación, pero de momento no hay una fecha oficial para una nueva tramitación.
Esto significa que:
- Las empresas que ya redujeron su jornada convenida a 37,5 horas lo hicieron de forma voluntaria o por acuerdo en convenio, no por obligación legal
- Las que están esperando a que «entre en vigor» para hacer algo no tienen ninguna obligación legal de actuar todavía
- El registro de jornada digital tampoco es obligatorio por ley general a esta fecha, aunque sí es recomendable como sistema de control y prevención
Si hay una norma que resume bien la confusión que ha generado 2025 en materia laboral, es esta.
Desde Assellob hemos recibido consultas de empresas que habían modificado sus contratos anticipándose a una ley que finalmente no se aprobó, y de otras que seguían esperando instrucciones sin saber que otros cambios sí estaban ya en vigor.
Qué implican estas novedades para tu empresa o actividad
Las novedades laborales de 2025 tienen impacto diferente según el tamaño y la naturaleza de tu negocio.
Si eres autónomo con trabajadores a cargo
El SMI actualizado afecta directamente a tus nóminas si tienes empleados en categorías bajas.
La cotización de solidaridad te afecta si tienes perfiles con salarios altos. Y la Ley Orgánica 1/2025 cambia el procedimiento ante cualquier incapacidad permanente de tus trabajadores.
Si tienes una pyme con plantilla
El impacto es múltiple. Además de todo lo anterior, si superas los 50 trabajadores tienes la obligación de implementar las medidas LGTBI desde abril de 2025.
Y si algún trabajador ha tenido un nacimiento desde agosto de 2024, el permiso tiene que estar calculado sobre 19 semanas.
Si eres trabajador por cuenta ajena
La Ley Orgánica 1/2025 refuerza tu posición ante situaciones de incapacidad permanente.
El permiso por nacimiento ampliado te beneficia directamente si has tenido o vas a tener hijos. Y conocer el SMI vigente te permite verificar que tu salario cumple el mínimo legal.
El endurecimiento del régimen sancionador: más control, más riesgo
Una de las tendencias más claras de 2025, con independencia de qué leyes se aprobaron y cuáles no, es el endurecimiento del control de la Inspección de Trabajo.
El cruce automático de datos entre Seguridad Social, AEAT y los sistemas de registro de jornada es cada vez más sofisticado, y las sanciones por incumplimientos laborales han aumentado en número y cuantía.
Algunos ejemplos del coste real de no estar al día:
- No aplicar el SMI actualizado: infracción grave con sanciones de 751 a 7.500 euros
- No implementar las medidas LGTBI (empresas de más de 50 trabajadores): infracción grave
- Extinguir un contrato por incapacidad permanente sin seguir el nuevo procedimiento de la Ley Orgánica 1/2025: despido improcedente con indemnización de 33 días por año trabajado
- No cotizar correctamente la cuota de solidaridad: recargo de la TGSS con efecto retroactivo
La Inspección de Trabajo ha intensificado en 2025 las campañas de control sobre registro de jornada, igualdad retributiva y condiciones salariales.
No basta con tener las cosas «más o menos bien»: los expedientes sancionadores requieren documentación específica y procedimientos formalizados.
Cómo te ayuda Assellob a mantenerte al día
Mantenerse al día con las novedades legales laborales en España no es algo que puedas resolver leyendo un artículo cada vez que sale una nueva ley.
Requiere seguimiento continuo, criterio para distinguir lo que está en vigor de lo que está en tramitación, y la capacidad de traducir cada cambio normativo en acciones concretas para tu empresa.
En Assellob hacemos exactamente eso. Nuestro equipo de graduados sociales y abogados laboralistas sigue la actividad legislativa y jurisprudencial de forma permanente, y cuando algo cambia, lo trasladamos a nuestros clientes antes de que llegue la Inspección.
Si tienes dudas sobre si tu empresa está al día con los cambios laborales de 2025 o quieres revisar una situación concreta, podemos hacer una primera valoración sin compromiso.
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