Cuando un empresario llega a nuestro despacho y nos pregunta si debe hacer un contrato indefinido o uno temporal, sabemos que detrás de esa consulta hay una preocupación muy concreta:
Evitar problemas legales, sanciones y costes innecesarios. Y lo entendemos. La normativa laboral cambió de manera profunda tras la reforma del mercado de trabajo de 2021 y lo que antes era habitual, hoy puede considerarse fraude de ley.
La primera idea que siempre aclaramos en esta asesoría es sencilla: en España, tras el Real Decreto-ley 32/2021, el contrato indefinido es la regla general y el temporal se convierte en la excepción.
Eso significa que si quieres usar un temporal, debes justificarlo con una causa clara, concreta y escrita en el contrato. Si no, la Inspección lo convertirá en indefinido y además puede sancionarte.
Por eso, entender bien la diferencia entre contrato indefinido vs temporal ya no es un tema de preferencias, sino una cuestión de seguridad jurídica y de costes.
¿Por qué tantas pymes se equivocan?
Muchos empresarios creen que un contrato temporal siempre es más barato. Es verdad que al finalizar un temporal la indemnización es de 12 días por año trabajado, mientras que, en un indefinido, si se produce un despido objetivo, se pagan 20 días y en un despido improcedente hasta 33 días por año (con un máximo de 24 mensualidades).
El problema está en que el ahorro aparente del temporal puede salir muy caro si la causa no es válida. Hemos visto casos de sanciones de 1.000 a 10.000 € por trabajador aplicadas según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), además de la conversión obligatoria a indefinido.
Y en muchos procedimientos judiciales, los jueces no dudan en declarar la relación indefinida si el contrato temporal no tiene una justificación real.
Imagina una tienda que contrata en diciembre para reforzar la campaña de Navidad con un contrato “por circunstancias de la producción”. Todo parece lógico. Pero si no se detalla en el contrato que se trata de un incremento de pedidos en una campaña concreta y acotada en el tiempo, la Inspección puede considerar que es un uso genérico del temporal y declararlo indefinido. Resultado: sanción y coste extra.
El marco legal: ¿qué dice el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores?
Para tomar decisiones con fundamento hay que ir al texto legal. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (modificado por la reforma laboral de 2021) establece:
- El contrato indefinido es la forma ordinaria de contratación.
- Los contratos temporales solo son válidos en tres supuestos:
Por circunstancias de la producción:
- Imprevisibles: duración máxima de 6 meses, ampliable a 12 si lo permite el convenio sectorial.
- Previsibles: máximo 90 días en el año natural, identificados en el contrato.
- Por sustitución: para reemplazar a un trabajador con derecho a reserva del puesto o para cubrir mientras se realiza un proceso de selección.
- Formativos: en condiciones específicas, no son la norma para pymes.
Cualquier contrato temporal que no se ajuste a estas causas será considerado indefinido desde el inicio.
Contrato indefinido vs temporal: la decisión depende de la necesidad
Una pyme no puede tomar la decisión en abstracto, tiene que analizar su necesidad concreta:
- Si la necesidad es estable y continua, lo adecuado es un indefinido.
- Si se trata de trabajo recurrente en campañas, lo más recomendable es el indefinido fijo-discontinuo.
- Si hablamos de un pico imprevisible de producción, puede encajar un temporal de hasta 6 meses (12 por convenio).
- Si es un pico previsible, solo puedes usar un temporal hasta 90 días al año.
Y aquí entra un matiz muy importante: si esos picos se repiten todos los años, la figura legal correcta ya no es el temporal, sino el fijo-discontinuo.
Ejemplo práctico: la campaña de verano en hostelería
Un cliente de restauración nos planteó hace poco esta duda: todos los veranos necesitaba reforzar plantilla durante tres meses. Durante años lo resolvió con contratos temporales.
Tras la reforma, le explicamos que esa necesidad es previsible y recurrente, y por tanto la solución legal es el fijo-discontinuo.
¿La diferencia práctica? El trabajador mantiene una relación indefinida con la empresa, pero solo es llamado durante el periodo de actividad. Así se evita el fraude de ley y la empresa gana seguridad jurídica.
El coste de cada contrato: números claros
Muchos empresarios nos preguntan lo mismo: “Vale, ¿pero al final qué me cuesta más?”.
Para responder con rigor conviene poner un ejemplo concreto, porque los números son los que muestran de verdad las diferencias entre un contrato indefinido vs temporal.
Imaginemos un trabajador con un salario de 1.500 € brutos al mes que permanece en la empresa durante un año completo. Veamos cómo varía el coste en función del tipo de contrato y del desenlace.
Contrato temporal válido
Si optas por un contrato temporal correctamente justificado, al finalizar la relación debes abonar una indemnización de 12 días por año trabajado. En este caso, con un salario de 1.500 € al mes, el cálculo sería sencillo:
1.500 € divididos entre 30 días nos da unos 50 € diarios. Multiplicado por 12 días de indemnización, el resultado es un coste de 600 €. Es cierto, es el escenario aparentemente más económico.
Contrato indefinido con despido objetivo
Si el trabajador está indefinido y se produce un despido objetivo procedente, la indemnización pasa a ser de 20 días por año trabajado.
Con el mismo salario de referencia, esos 50 € diarios multiplicados por 20 nos llevan a un coste de 1.000 €.
La diferencia respecto al temporal ya es significativa, pero entra dentro de lo asumible para una pyme que actúa con previsión y causa justificada.
Contrato indefinido con despido improcedente
El escenario más costoso es el del despido declarado improcedente. Aquí la indemnización asciende a 33 días por año trabajado, lo que equivale a 1.650 €.
El salto respecto a los 600 € del temporal es evidente y explica por qué muchos empresarios intentan evitarlo a toda costa.
Cuando el temporal se convierte en indefinido
Hasta aquí los cálculos parecen claros: el temporal cuesta menos, el indefinido objetivo es intermedio y el improcedente es el más caro. Pero aquí es donde está la clave práctica.
Si el contrato temporal no se ha justificado bien y la Inspección lo declara fraudulento, el coste ya no es de 600 €, sino de 1.650 € o incluso más si hay salarios de tramitación y costas judiciales.
En la práctica, el contrato más barato se convierte de repente en el más caro, y además puede llevar asociada una sanción.
El efecto multiplicador con varios trabajadores
Imagina que no es un único empleado, sino cinco en la misma situación. La indemnización del temporal sería de 3.000 €, mientras que un despido objetivo ascendería a 5.000 € y uno improcedente a 8.250 €.
Si además la Inspección determina que hubo fraude en el uso de los contratos temporales, la empresa se enfrentaría a sanciones de entre 1.000 y 10.000 € por trabajador, según la LISOS.
Eso significa un riesgo que puede oscilar entre 5.000 y 50.000 € solo en multas, sin contar la conversión a indefinidos y las indemnizaciones correspondientes.
Por eso insistimos tanto cuando asesoramos a las pymes: el contrato temporal solo es más barato si se ajusta escrupulosamente a la ley. En cualquier otro escenario, el ahorro inicial se convierte en un coste mucho mayor.
Al final, elegir entre contrato indefinido vs temporal no es una cuestión de euros a corto plazo, sino de seguridad jurídica y de evitar sanciones que comprometan la estabilidad de la empresa.
El riesgo de encadenar contratos
Otro punto crítico que vemos en la práctica es el encadenamiento. Si un trabajador acumula más de 18 meses en un periodo de 24 con contratos temporales por circunstancias de la producción, la ley establece que automáticamente será indefinido. Esto está recogido en el propio artículo 15 ET.
Por eso insistimos: si la relación se prolonga más allá de ese límite, no sirve encadenar temporales. La única solución segura es el indefinido.
Sanciones por uso indebido del temporal
La Inspección de Trabajo está muy activa en esta materia. Según la LISOS, usar un contrato temporal sin causa justificada es una infracción grave sancionable con multas de 1.000 a 10.000 € por trabajador afectado. Y además, el contrato pasa a ser indefinido.
Esto lo hemos visto en la práctica: empresas que pensaban que podían “probar” con contratos temporales sin justificar causa, y terminaron con varios indefinidos forzosos y sanciones económicas que superaron lo que habrían pagado con contratos indefinidos desde el principio.
Checklist práctico antes de decidir
Cuando asesoramos a un empresario que duda entre contrato indefinido vs temporal, le pedimos que responda a estas preguntas:
- ¿La necesidad es puntual o recurrente cada año?
- ¿Puedes justificar la causa del contrato por escrito y vincularla a la duración?
- ¿Estás dentro de los límites (90 días previsibles o 6–12 meses imprevisibles)?
- ¿Corres riesgo de encadenar 18 meses en 24?
- ¿Has calculado el coste total incluyendo indemnizaciones y posibles sanciones?
Si no puedes responder con claridad a estas preguntas, la recomendación es no arriesgar: elige el indefinido o el fijo-discontinuo.
La decisión no es económica, es estratégica
El debate sobre contrato indefinido vs temporal no debe plantearse solo en términos de coste inmediato. La decisión correcta depende de la seguridad jurídica, de la capacidad de justificar la causa y de la estabilidad que quieras para tu plantilla.
En Assellob vemos a diario empresas que aprendieron esta lección por las malas, con sanciones o demandas. Por eso nuestro consejo es claro: antes de decidir, revisa tu caso con detalle, documenta la necesidad y elige el contrato que realmente se ajusta a la ley.
Si tienes dudas, nuestro equipo de abogados laboralistas en Cornellà puede ayudarte a diseñar la estrategia de contratación más segura para tu empresa. Porque a la larga, la estabilidad jurídica es la mejor inversión que puede hacer una pyme.
